Im 4. Teil unserer Artikelserie “21 Tage New Work” geht es diesmal um die “Inner Development Goals“, kurz IDGs. Unsere Arbeitswelt befindet sich in einem tiefgreifenden Wandel: Statt starrer, hierarchischer Modelle stellt sich heute immer mehr die Frage, welche Werte eine Organisation prägen und wie wir Menschen darin zusammenarbeiten wollen. Doch auch die besten Konzepte zur Arbeitsplatzgestaltung bleiben oberflächlich, wenn wir den „inneren Kompass“ der Beteiligten außer Acht lassen. Genau hier setzt das in Skandinavien initiierte Konzept der Inner Development Goals (IDGs) an. Diese IDGs verstehen sich als Ergänzung zu den Sustainable Development Goals (SDGs) der Vereinten Nationen. Während die SDGs auf globale Herausforderungen wie Armut und Klimawandel abzielen, betonen die IDGs die „innere Dimension“ gesellschaftlicher Transformation.
Wie Inner Development Goals (IDGs) und New Work zusammenfinden
Warum aber spielt dieser innere Aspekt für die Zukunft der Arbeit eine so entscheidende Rolle? Nehmen wir ein Team, das sich um Nachhaltigkeit bemüht: Es formuliert „grüne“ Ziele, spart Ressourcen, minimiert Abfall. Dennoch gibt es Konflikte und Machtkämpfe, die die Zusammenarbeit lähmen. Oft sind es nicht fehlende Strategien, sondern mangelndes Bewusstsein für die eigenen Gefühle, die Perspektiven der anderen und die Bedeutung eines gemeinsamen übergeordneten Ziels, die Veränderungen blockieren. Die IDGs stellen diese Fähigkeiten in den Mittelpunkt: Sie beschreiben, was Menschen innerlich entwickeln sollten, um äußere Ziele – wie eine nachhaltige, gerechte Wirtschaft – überhaupt erreichen zu können.
In diesem Beitrag beleuchten wir, was Inner Development Goals sind, warum sie im Zusammenhang mit New Work so wichtig sind und wie wir sie im Arbeitskontext nutzen können, um zukunftsfähige Arbeitsformen zu gestalten. Dabei geht es nicht um Karriereplanung oder klassische Weiterbildungswege, sondern um die Frage, wie jeder Einzelne durch Selbstreflexion die innere Reife fördern kann, die für New Work im Sinne einer nachhaltigen Transformation so unabdingbar ist.
Was sind die Inner Development Goals?
Die Inner Development Goals (IDGs) sind aus der Erkenntnis heraus entstanden, dass globale Probleme nicht allein durch technische Expertise gelöst werden können. Die Initiator*innen in Skandinavien stellten fest, dass wir zwar viel über ökonomische und ökologische „Soll-Zustände“ reden – also darüber, was getan werden soll -, aber viel weniger über die inneren Fähigkeiten, die notwendig sind, um diese Ziele auch zu erreichen. Die IDGs sind daher ein Rahmen von Kompetenzen und Qualitäten, die Menschen (und damit auch Organisationen) ausbilden können, damit nachhaltige Transformation wirklich gelingt.
Im Mittelpunkt steht der Gedanke, dass sich jeder von uns in einem lebenslangen Lernprozess befindet. Im Gegensatz zu den klassischen Fachkompetenzen, die durch Abschlüsse, Zertifikate oder Seminare erworben werden können, geht es bei den IDGs um die innere Haltung und Entwicklungsbereitschaft. Sie umfassen fünf Hauptkategorien (auch „Dimensionen“ genannt), in denen insgesamt 23 Fähigkeiten und Eigenschaften verankert sind (Framework).
1. Being – Beziehung zu sich selbst
Hier geht es um den „inneren Kompass“, also um Selbstreflexion, Integrität, Offenheit und Präsenz. Man könnte auch von „innerer Reifung“ sprechen: Wer bin ich, welche Werte leiten mich, wie gehe ich mit meinen Gefühlen und Gedanken um?
2. Thinking – Kognitive Fähigkeiten
In dieser Kategorie geht es um komplexes und kritisches Denken, um Sinnfindung und den Blick für langfristige Zusammenhänge. Es geht darum, den Perspektivenwechsel zu trainieren, die Welt als vernetztes System zu sehen und gedanklich offen zu bleiben.
3. Relating – Fürsorge für andere und die Welt
Hier geht es um Empathie, Mitgefühl, Dankbarkeit und das Verständnis, dass wir alle Teil eines größeren Ganzen sind. Es ist die Fähigkeit, Verbundenheit zu spüren – mit Kolleg*innen, mit künftigen Generationen oder mit der Biosphäre.
4. Collaborating – Soziale Fähigkeiten
Diese Dimension betont die Zusammenarbeit in Teams und Projekten. Gefragt sind kommunikative Fähigkeiten, eine inklusive Haltung, Co-Creation und Vertrauen. Nur wenn wir als Kollektiv gut zusammenarbeiten, können wir die immer komplexer werdenden Anforderungen der Arbeitswelt und der Gesellschaft meistern.
5. Acting – Wandel vorantreiben
In einer Welt des schnellen Wandels braucht es auch den Mut, Konventionen infrage zu stellen und Neues zu wagen. Dazu gehören Eigenschaften wie Kreativität, Optimismus und die Fähigkeit, Ziele auch gegen Widerstände langfristig zu verfolgen.
Dies gilt nicht nur für NGOs oder Klimabewegungen. Gerade in Unternehmen, die sich auf den Weg zu mehr Nachhaltigkeit machen, zeigt sich, dass rein technologische Ansätze – wie die Einführung neuer Tools oder Kennzahlen – oft scheitern, wenn die Menschen dahinter nicht ausreichend in ihrer inneren Haltung gestärkt werden. Nachhaltige Entwicklung im Sinne der SDGs erfordert daher eine innere Entwicklung im Sinne der IDGs. In einem umfassenden Bericht der IDG-Initiative, an der sich weltweit über tausend Menschen beteiligten, wurde ausführlich dargelegt, dass diese „inneren Kompetenzen“ entscheidend sind, um globale Ziele tatsächlich zu erreichen.
Beispiele aus der Praxis: Nachhaltige Transformation und New Work
Wenden wir uns nun der Praxis zu. Viele Unternehmen, die heute als Vorreiter in Sachen Nachhaltigkeit gelten, greifen implizit Elemente der IDGs auf – oft ohne sie explizit so zu benennen. Spannend wird es dort, wo „New Work“ nicht nur als hippe Umgestaltung des Großraumbüros verstanden wird, sondern als grundlegende kulturelle Neuorientierung: mehr Eigenverantwortung, stärkeres Sinnbewusstsein und ein intensiveres Gemeinschaftsgefühl.
Beispiel 1: Vaude
Der Outdoor-Ausrüster Vaude aus Tettnang stellt seit Jahrzehnten ökologische und soziale Kriterien in den Mittelpunkt seines Handelns: Das Unternehmen integriert konsequent Umweltstandards in seine Lieferketten, setzt auf faire Arbeitsbedingungen und engagiert sich in der Gemeinwohlökonomie. Betrachtet man die Kommunikationskultur bei Vaude, so finden sich viele Parallelen zu den IDGs: Offenheit (Being/Thinking), ein ausgewogener Umgang mit Komplexität (Thinking), Wertschätzung und eine engagierte Teamkultur (Relating/Collaborating). Nachhaltige Produkte werden also nicht nur aus grünen Materialien hergestellt, sondern sind eingebettet in ein Mindset, das die Welt als vernetztes System begreift.
Beispiel 2: Patagonia
Noch radikaler geht die US-amerikanische Outdoor-Marke Patagonia vor. Das Unternehmen hat sich verpflichtet, 1% des Umsatzes an Umweltorganisationen zu spenden und fordert seine Kunden sogar offen auf, ihren Konsum zu reduzieren („Don’t buy this jacket“). Dahinter stehen unternehmerischer Mut (Acting) und langfristiges Denken (Thinking), das den eigenen Profit zugunsten des globalen Gemeinwohls relativiert. Ohne eine starke innere Verankerung bei den Führungskräften und Mitarbeiter*innen wäre diese Haltung kaum vorstellbar. Es braucht ein tiefes Bewusstsein für gemeinsame Werte, eine ausgeprägte Bereitschaft zur Selbstreflexion und zum Perspektivenwechsel. So entsteht eine Unternehmenskultur, die Nachhaltigkeit nicht als Marketinggag, sondern als echtes Identitätsmerkmal versteht.
Beispiel 3: Grohe
Der Sanitärhersteller Grohe zeigt, wie Nachhaltigkeit in einer eher traditionellen Branche aussehen kann. Das Unternehmen investiert in moderne Wassermanagement-Technologien, um die Wasserverschwendung zu minimieren und wurde unter anderem für seine hohe Abfallrecyclingquote ausgezeichnet. Hinter solchen Innovationen steckt mehr als reine Ingenieurskunst: Es geht um langfristige Orientierung und Visionen (Thinking) sowie um die Fähigkeit, Teams in Forschung und Produktion zu motivieren und zu vernetzen (Collaborating).
All diese Beispiele zeigen, wie eng „New Work“ und IDGs miteinander verwoben sind: In jedem dieser Unternehmen manifestiert sich eine Kultur, in der Führungskräfte und Mitarbeitende aktiv Mitverantwortung für Umwelt und Gesellschaft übernehmen, sich selbst reflektieren und gemeinsam nach zukunftsfähigen Lösungen suchen.
Inner Development Goals für eine neue Arbeitswelt
Bei „New Work“ denken viele an flexible Arbeitszeiten, flache Hierarchien und sinnstiftende Projekte. Doch genau hier zeigt sich oft ein Missverständnis: Strukturen allein machen noch keine Transformation. So können selbstorganisierte Teams in Mikromanagementkonflikte geraten, wenn bestimmte interne Kompetenzen fehlen – etwa die Fähigkeit zu einer konstruktiven Feedbackkultur oder ein gemeinsamer „innerer Kompass“, der das eigene Ego zurückstellt. (Quelle: Haufe)
- „Being“ und der innere Kompass: In einem New-Work-Setting müssen Mitarbeitende Entscheidungen eigenverantwortlich treffen. Dies setzt voraus, dass sie über ein klares Wertesystem verfügen und im Zweifelsfall reflektieren können, warum sie eine Entscheidung treffen. Die Fähigkeit, sich selbst treu zu bleiben und gleichzeitig Feedback von außen aufzunehmen, verkörpert genau die Selbstreflexion, die in „Being“ beschrieben wird.
- „Thinking“ in komplexen Umgebungen: In einer globalisierten Welt sind Unternehmen mit volatilen Märkten, interkulturellen Teams und technologischen Sprüngen konfrontiert. New Work will darauf möglichst flexibel reagieren. Doch wer komplexe Probleme nur oberflächlich betrachtet, scheitert schnell an widersprüchlichen Anforderungen. Die „Thinking“-Komponente der IDGs regt zu mehr Weitblick, Perspektivwechsel und systemischem Denken an – Grundpfeiler jeder agilen Arbeitsweise.
- „Relating“ und Teamdynamik: Zwischenmenschliche Spannungen lassen sich in selbstorganisierten Teams nicht einfach von oben durch Chefanweisungen lösen. Vielmehr kommt es auf Empathie, Mitgefühl und Wertschätzung an. Eine Kultur der Zugehörigkeit und Wertschätzung (Relating) ist ein Kernstück der Neuen Arbeit, denn sie schafft das Vertrauen, um Konflikte produktiv zu lösen.
- „Collaborating“ und Co-Creation: Echte Zusammenarbeit bedeutet, Raum für Vielstimmigkeit zu schaffen und Unterschiede als Ressource zu nutzen. In New-Work-Kontexten sollte niemand ausgeschlossen werden, nur weil er oder sie eine andere Sichtweise hat. Die Fähigkeit, Diversität anzuerkennen, Dialogräume zu schaffen und gemeinsam Ideen zu entwickeln, greift tief in die Kompetenzen ein, die die IDGs unter „Collaborating“ zusammenfassen.
- „Acting“ und die Bereitschaft, Neues zu wagen: Mut, Kreativität, Optimismus, Ausdauer – das sind entscheidende Eigenschaften für visionäre Veränderungen. Im Zentrum vieler New Work-Projekte steht das Experimentieren mit neuen Formen der Führung, der Entlohnung oder der Entscheidungsfindung. Doch Experimente sind riskant. Wer in seinem Unternehmen schon einmal Neues eingeführt hat, weiß, wie viel innere Stärke es braucht, um Rückschlägen zu trotzen und trotzdem an der Vision festzuhalten.
Praktische Anregungen, wie Du IDGs durch (Selbst-)Reflexion in Deinen Alltag integrieren kannst
An dieser Stelle drängt sich vielleicht die Frage auf: Wie kann ich selbst dazu beitragen, diese „inneren Ziele“ und damit die Potenziale von New Work zu stärken? Da wir uns hier nicht auf konkrete Weiterbildungskonzepte konzentrieren, lohnt es sich, den Blick auf einfache Ansätze der Selbstreflexion zu richten.
- Tägliche Momente der Reflektion schaffen
Oft reicht es schon, sich ein paar Minuten am Tag bewusst zurückzuziehen. Das kann eine kurze Meditation sein, ein Spaziergang oder das Führen eines Reflexionstagebuchs. Fragen wie „Was habe ich heute wirklich im Sinne meiner Werte getan?“ oder „Wo war ich gedanklich engstirnig?“ fördern das Bewusstsein für das eigene Denken und Verhalten. - Erst zuhören, dann reden
Wer in Besprechungen oder Gesprächen aktiv übt, zunächst offen zuzuhören (und nicht sofort zu bewerten), schärft seinen Sinn für Perspektivenwechsel und Empathie. Gerade in Konfliktsituationen kann das den entscheidenden Unterschied machen. Dieses Zuhören ist ein Baustein dessen, was die IDGs mit „Relating“ und „Collaborating“ meinen: Echtes Verständnis für den anderen und der Wille, gemeinsam voranzukommen. - Mentale Modelle hinterfragen
Ein wichtiger Teil von „Thinking“ ist die Fähigkeit, Komplexität zu erfassen und nicht vorschnell zu vereinfachen. Dazu kann man sich fragen: „Welche Annahmen leiten mich hier und könnten sie falsch oder unvollständig sein?“ oder „Gibt es andere Sichtweisen, die ich aktiv einholen sollte?“. - Das eigene Handeln an inneren Werten messen
Ähnlich wie Unternehmen ihre ökologischen oder sozialen Ziele überprüfen, kann sich auch jeder Einzelne fragen: “Stimmen meine Entscheidungen mit meinem inneren Kompass überein oder beuge ich mich nur dem Druck von außen? Sich regelmäßig die eigenen Werte vor Augen zu führen und das eigene Handeln daran auszurichten, fördert Integrität und Authentizität (Being). - Verbundenheit herstellen
Das Gefühl der Verbundenheit mit der Natur, den Kolleginnen oder der großen Vision eines Projektes entsteht nicht von heute auf morgen. Kleine Rituale können helfen: z.B. in der Teambesprechung kurz zu reflektieren, was jeder Einzelne im größeren Kontext bewirken möchte. So wird das, was die IDGs mit „Relating“ beschreiben (z.B. Empathie und Mitgefühl), leichter greifbar. - Fehler als Lernchancen begreifen
Mut („Courage“) und Ausdauer („Perseverance“) – beides steht im Acting-Bereich der IDGs – brauchen eine Kultur, in der Fehler nicht tabuisiert, sondern als Lernchancen verstanden werden. Man kann sich in Besprechungen fragen: „Wie reagiere ich auf Fehler? Gebe ich ihnen Raum, um daraus zu lernen?“
Alle diese Übungen zielen darauf ab, die innere Entwicklungsfähigkeit zu fördern. Die meisten Menschen merken schnell, dass es dabei nicht um Perfektion geht. Schon ein wenig mehr Selbstwahrnehmung und Einfühlungsvermögen machen im Alltag einen großen Unterschied.
Innere Entwicklung als Hebel für die neue Arbeitswelt
Die Sustainable Development Goals erinnern uns daran, dass die Weltgemeinschaft bis 2030 große Herausforderungen lösen will – von der Armutsbekämpfung über die Gleichstellung der Geschlechter bis zum Klimaschutz. Dabei geht es längst nicht mehr um die Frage, ob Veränderungen notwendig sind, sondern wie wir sie erreichen. Während die SDGs das Ziel formulieren, geben die IDGs eine klare Richtung vor, welche internen Kompetenzen wir uns aneignen müssen, um dorthin zu gelangen.
Übertragen auf die moderne Arbeitswelt bedeutet dies: New Work ist nicht nur ein Methodenbaukasten, sondern ein Wertewandel, der auf menschliche Reife setzt. Agiles Arbeiten, flache Hierarchien und sinnstiftende Projekte funktionieren nur, wenn die Beteiligten die innere Reife besitzen, mit Konflikten, Unsicherheit und Verantwortung konstruktiv umzugehen. Die IDGs decken genau die Bereiche ab, in denen wir uns dafür weiterentwickeln müssen: vom kritischen Denken über authentisches Sein bis hin zu echtem Mitgefühl und mutigem Handeln.
Wenn wir uns also fragen, wie die Arbeitswelt von morgen aussehen könnte, sollten wir uns nicht nur auf äußere Strukturen und Prozesse konzentrieren. Genauso wichtig ist es, unsere inneren Fähigkeiten zu kultivieren – im Dialog mit uns selbst und mit unserem Umfeld. Die Herausforderungen der Gegenwart erfordern eine Kultur, in der Menschlichkeit und Innovationskraft Hand in Hand gehen, in der wir uns selbst hinterfragen und gemeinsam Lösungen finden, die weit über das reine Profitdenken hinausgehen.
Die IDGs bieten dafür einen inspirierenden Bezugsrahmen: Sie sind kein starres Regelwerk, sondern vielmehr ein Kompass, der uns zeigt, welche Haltungen und Entwicklungsaufgaben notwendig sind, um in einer komplexen Welt sinnstiftend und nachhaltig zu arbeiten. Gerade aus der Perspektive der Neuen Arbeit, die Selbstbestimmung, Vernetzung und Sinnhaftigkeit in den Mittelpunkt stellt, erweisen sich die Inneren Entwicklungsziele als entscheidende Ergänzung – gewissermaßen als „innere Architektur“ einer zukunftsfähigen Arbeitswelt.
“Die Fähigkeit zu beobachten, ohne zu bewerten, ist die höchste Form von menschlicher Intelligenz” – Jiddu Krishnamurti
Innere Arbeit wird so zur Grundlage äußerer Veränderung. Mit dieser Einsicht entsteht ein neues Selbstverständnis von Arbeit: nicht mehr bloße Pflichterfüllung oder Mittel zum Broterwerb, sondern ein Ort, an dem wir uns selbst weiterentwickeln und gleichzeitig die Welt ein Stück besser machen können. Und genau an diesem Punkt verweben sich die Inneren Entwicklungsziele untrennbar mit der Idee der Neuen Arbeit: Beide greifen ineinander, um einen Wandel zu ermöglichen, der nach innen wie nach außen nachhaltige Spuren hinterlässt.
Quellen:
https://innerdevelopmentgoals.org/
https://www.haufe.de/sustainability/soziales/inner-development-goals-in-der-personalentwicklung_575770_632356.html
https://www.haufe-akademie.de/soziale-verantwortung/idg
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